“我可能是效力联邦快递中国时间长的员工了。”说这句话的时候，李文明扳着手指数着日子，“到今年10月份，就是10周年。”那一天，李文明可以到公司的网站上订一个礼物，作为公司给他的10周年纪念。
1995年，李文明加入联邦快递，从普通的机坪操作员开始，用4年时间成为两名联邦快递批提拔的本土操作经理，弹指一挥，他已经成为这家公司的中坚力量。在一家公司走过10年，心无旁骛，是什么力量让他坚守至此？对于刚被评上佳雇主的联邦快递来说，由李文明来解读佳雇主的意义，是恰当不过了。
外企让我开了眼界
李文明的前两家公司都是典型的国有企业，在联邦快前，他的东家是东方航空公司，一家即使在现在都是很多人挤破头想进去的公司。李文明开玩笑说，当时他离开东航，可是放弃了很多福利。不过，当时外企对大多数人来说还是很新鲜的地方，抱着到外企去看看，自己的能力到底能不能在那里站住脚跟的想法，他放弃了稳定的国企，加入了联邦快递。
李文明在联邦快递的个职位是机坪操作员，一个非常基层的工作，但对于外行来讲，这是个非常专业的职位，负责出口货物运单的输入、系统信息的跟踪、检查集装器中装货是否符合形状要求、做飞机平衡(检查货物在飞机中是否能保持飞机平衡、不偏离重心)等等。不过，李文明告诉记者，虽然专业，但不少机坪操作员都是外行出身，通过公司的培训大多能够上手。即使他在东航原先做的就是机坪代理操作，但仍然得通过培训才能上岗。
从东航到联邦快递，李文明大的感受是，外企能给员工很大空间。在国企里，工作条块分得很细，很多事情都插不上手，但在联邦快递，从输单、平衡、监装到做报告、跟踪，整个流程都会交给你去做，在其中得到了很大的锻炼。
中国批本土操作经理
原先的行业经验、自身努力，再加上公司的帮助，成就了李文明4年里层层上台阶：1997年他被提升为操作经理，两年后，他又被提拔为联邦快递批操作经理，当时，联邦快递在全国的本土操作经理，算上他只有两个人。
这是李文明记忆中引以为豪的事情。“承担的责任多，个人的机会就大。”他说，联邦快递给空间让员工放开手去做，是员工得以迅速成长的原因。在这其中，自己原先的行业背景帮了不少忙，虽然开始只是普通一兵，但是由于对机坪操作比较熟悉，在机场打交道的都是原来的同事，所以在team里自然而然地成了，也因此赢得了公司的不少培训机会。
印象深刻的一次培训，是在1999年3月，李文明被派到美国3个月，实地考察国外的同行在现场如何操作整个流程。看到了国外的物流管理方式，文明感言，眼界真是开阔了不少。“联邦快递始终为员工提供完善的职业发展路径和台。”李文明认为，他的成长离不开这些细致周到的培训项目。之后，他还利用联邦快递每年提供给员工的2500美元助学金，完成了mba课程。
当然，所有的成就离不开自身的努力。李文明并没有觉得他的职业发展道路就是顺风顺水。“重要的是要有责任心，勤奋并且谦虚，做物流这一行，每次输入数据、检查货物，都要仔细认真，担着很大的责任，我也是这样要求我的员工，你不聪明不要紧，但做事情一定要有努力负责的态度。”李文明说。而在联邦快递内部，一直推行着这样一个理念：如果将字母a-z等同于数字1-26，英文词组hardwork中，每个字母用代表的数字相加，结果是98，knowledge则是96，luck是47，leadership是89，只有attitude，相加的结果才能得到100的答案———态度才决定了每个人的工作和生活。
没想过“下一站”
在一个外企工作10年，这本身就是一件蛮不可思议的事情，但是，李文明似乎并没考虑过自己的“下一站”，10年来，他承认有过不少猎头登门造访，但他的反应简单得有点憨厚，“我做得蛮好的，为什么要走？”
采访前，一个小小的细节，让记者相信这并非是李文明面对媒体的公关辞令。当记者要求先参考李文明的简历时，他居然打电话给联邦快递的公关说，自己从来没有准备过简历。
谈到现在外企中人普遍担忧的“玻璃天花板”，李文明没有表现出担心。“联邦快递在中国还能有很大的发展，从当初只有一两个集装器就算是很大的快件货量，发展到现在整架飞机常常装得满满的，这已经足以证明了。”他始终强调的是，有公司的发展才有个人的成长。对于自己的“下一站”，他很坦白地告诉记者，“我还真没有考虑过。”
眼中的佳雇主
在佳雇主公司中工作了10年，李文明眼中的佳雇主究竟是什么样子？
“它要给员工提供完整的职业发展路径和平台，能够有这样的环境，让你觉得始终在成长。”
“它要有从员工出发的企业文化和理念就像联邦快递的psp理念，p代表员工(people)，s就是服务(service)，个p则是利润(profit)，只有投入成本，招聘和培养好的工，才能提供的服务，公司才有盈利，而这些盈利仍然要投入到员工身上去，这样就会形成一个良性循环。”
“当然，薪水也是应该考虑的部分，虽然不是的考量标准，但薪水不应该低于市场水平。”
佳雇主才能造就忠诚员工，李文明眼中的这些佳雇主要素，也许才是他得以保持的忠诚度的原因。
专访联邦快递中国区总裁陈嘉良
给员工好的环境，让他走都不会走
：您觉得佳雇主的意义和目的是什么？是给员工更好的个人职业生涯，还是留住人才？联邦快递每年免费给员工2500美元的培训费用，但不要求员工做任何承诺，难道不怕员工把公司当作跳槽的平台？
陈嘉良：我觉得两者没有矛盾，一个公司能够创造让员工有好的发展的环境，才能把员工留住。如果说员工羽翼丰满时想要跳槽，那他会去做比较，跳槽总是有原因的，如果一家公司能够满足员工的诉求，留得住心，员工没有必要(这么做)，否则，员工也不会给公司好的贡献，而是一心想走，这样的员工我宁可不要。
我们会给员工好的培训，同样也会给他们好的位置，尽量创造好的环境，但我们不会规定要他在公司呆多久，我们相信，在这样好环境的公司，即使让他走他都不会走的。我们是用心对待员工，比如在这次佳雇主颁奖典礼上，别的公司都是上去，而我们却让我们的员工上台领奖，这就是我们一贯的做法，让员工知道，光荣是属于他们的。
物流行业，特别是在联邦快递、ups、dhl、tnt四大快递公司中，人才跳槽流动的情况如何？
这四家公司中互相挖人的现象多吗？具体在哪些领域、职位和什么样类型的人才中？
陈嘉良：人员流动当然难以避免，不过在几家物流公司里，大家关系都蛮好的，我们都不会主动挖对方的人，是一个良性的(人才)竞争环境。招人非说一定要在这个行业(物流业)里找，更不一定要找竞争对手的人，我们更看重人才的，对行业了解方面，相对来说并不是重要的。
国内的物流业一线的员工和管理人才并不缺，可能在一些比较高的经理位置上，会需要人才有很高的观，这方面的人比较少。不过随着国内人才不断成长，本土人才会有得到这些位置的机会。
目前联邦快递在上海的招聘岗位包括操作部经理、法务顾问、客户主任、技术专员、清关代理、机坪操作代表、财务结算文员、会计等等。
对此，您觉得联邦快递在吸引和留用人才方面的优势在哪里？特别是这次tnt同样入选佳雇主，无庸质疑，他们在人力资源 陈嘉良：我们的优势是，，员工进入联邦快递后，会有很好的发展前景，因为我们目前在中国的发展势头非常好；，我们是一家弃满活力的公司；，我们公司会为员工提供很多培训。其中有经理培训计划，还安排了中国的员工到海外去参加培训等等。
在联邦快递的“p-s-p”管理理念中，您觉得公司在其中所处的角色是什么？
陈嘉良：我要在公司里贯彻“p-s-p”理念，用中国的语言向员工解释这个理念，让他们知道，“p-s-p”不仅仅只停留在口头上，而是能在现实中实现的。
当然，我也要以身作则，不能自己违背这个原则。我还需要结合国内特有的环境，向公司建议如何作出相应的调整。比如，在中国员工都很勤劳，不用鼓励他们都会加班，但我们并不希望总是这样，而是会想办法让他们多陪陪家人，但在美国情况则恰好相反，你知道，文化的不同，就需要我们对政策进行调整。
