如果某项工作需要变更或推延，反应：结果绩效是上司的底线
日常工作中，很多事情都是可以协商、变更、妥协或调整的；相对而言，刚性的，不可商量的事儿却不多。或许正是因为很多事情可以讨价还价，可以回旋，结果使人们产生某种错觉，把所有事情看成可协商、可妥协的，甚至有人养成了希望通过协商解决一切问题的习惯；久而久之，就不把公司的制度、规定，以及上司的命令、任务等，太当回事儿。例如：
很多下达的任务，即便是明确规定了完成时间，也不能按时完成；
给了上司完成某项工作的承诺，而终却没有拿出任何结果；
上司所要的结果，等执行结束之后，却发现与他们的期望值相去甚远；
违反了公司的规定，却总希望通过例外甚至通过修改制度，摆平所有遇到的麻烦；
遇到问题，不是想着如何按照公司规定或流程操作，而是先想如何绕过它们投机取巧；
……
类似的情况，比比皆是，在发生问题而被追问的时候，下属们总是会找到各种理由、借口予以拖延、搪塞、狡辩，希望变更或调整，甚至直接把责任推给别人，对此团队管理者也多是无可奈何。
毋庸置疑，任何公司在运营过程中，总会存在或者预留某些可供协商的“余地”；但问题在于，即便是有这个“余地”，也不能代表我们有进入这个“余地”的权利，更不代表可以使用这个“权利”。否则，汇总我们消耗在协商、讨价还价上的时间和精力，正是所谓“内耗”，是惊人的。
笔者认为，下属有责任避免智慧和精力被过多浪费在“讨价还价”和所谓“妥协的智慧”上；要明确每个上司，其实都有一条清晰的底线，协商的“余地”必须是在这条底线上展开。
作为下属，在沟通和协商的时候，必须清楚上司的底线；可以就某件事情去讨价还价、协商甚至去狡辩，但要求是不能逾越上司的底线。那么，这条底线到底是什么呢？
绩效，上司所负责的绩效，就是底线。绩效可以表现为很多情形，例如销售任务、项目执行进度、结果要求、协办事项的成果等等。任何的工作沟通、协商，或者讨价还价、拖延、推卸等都不能触及，或者影响到上司所负责的绩效这条底线。
上司底线不允许挑衅，这是一个基本的职场规则。这条底线之上，多数事情都可以在和谐或者友好的氛围中进行；但是，一旦这条底线被碰触到，情况将变得非常糟糕，甚至不可收拾。
“底线”的上与下，是完全不同“质”的两个问题。作为下属，在安排工作，处理事务的时候，需要增强对上司底线的认知，知道哪些事情不可商量，哪些事情不可讨价还价，哪些事情上司是不可能妥协的，等等。尊重上司的底线，不在底线之下跟上司讨价还价，同时也会得到上司的尊重。笔者甚至认为，底线上面不远的那个危险而敏感的“红色区域”也好不要触及。
下属要根据“上司底线”和那个“红色区域”，提升自己的理解和认知，调整自己的心态和意识，改变自己的行为和习惯，以便能够在那些“绿色区域”里可以自由地沟通、协商。
工作中，的确会有些事情，需要我们去跟上司沟通，或者去讨价还价，以便进行变更或调整，但此时作为下属，必须具备的反应就是，要触碰上司的底线。
